加入我们
    加入我们
    所在位置: > 加入我们 > 95后下属不好带?卓越的leader会这样做丨未来组织

95后下属不好带?卓越的leader会这样做丨未来组织

  • 文章来源:未知 / 作者:admin / 发布时间:2020-10-18
  •   科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年,随着个体意识的崛起,随着Z时代进入职场,随着黑天鹅事件不断并高频发生,组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态,请跟随36氪最新栏目“未来组织”,共同探索和发现组织进化的方向和方法,打造面向未来的组织能力。

      近些年,越来越多的90后、95后开始成为公司主力,不可避免地会带着职场新观念冲击旧体系,从前工作讲“奉献”,现如今工作讲“自我价值”。

      90后、95后是在互联网时代背景下长大的,拥有更多资源与信息量的他们,也拥有更多选择。曾有网络传言,90后平均每隔7个月就要跳一次槽,数据来源是否真实还有待确认,但也侧面说明了90后、95后在面对工作时,的确更“任性”、更“难管”。

      面对这一问题,我们特别邀请了清华经管领导力研究员徐中博士,他将基于“领导学之父”沃伦·本尼斯领导力的视角,在《徐中·本尼斯领导之道20讲》中来和大家分享:如何激活90后、95后的创意员工?

      全球最大的调研机构盖洛普的董事长在其最新著作《IT’S THE MANAGER》中提到,在进行了关于新生代员工如何看待工作的调研后,结果得出:

      这一点很重要。举个例子,我曾经看到一个故事,说马云他们大概2009年左右去美国拜访了很多著名的公司,并问了一个共同的问题“你们的竞争对手是谁?”

      当时谷歌的董事长直接告诉他们:“我们没有竞争对手”,后来想了想说:“如果一定要说有竞争对手,那就是美国政府和美国宇航局NASA。这两个机构虽然给出的薪水可能只有谷歌的1/5,但是如果他们想向谷歌优秀的经理和工程师招手,那么很多人都会离开去那里工作。因为他们感觉在美国政府或者说宇航局可能会从事一些更有意义,更能够影响世界的工作。”

      现在年轻人看重职业的发展,就会更注重个人人力资本的增值,而不再只是工作满意度的问题。

      在工业化时代,人们大多从事的都是重复性的工作,所以只需要布置工作、发布任务的老板。但今天的员工需要的是成长和人力资本的增值,需要的是舞台、自主和成就感,需要被信任、被授权、被激发,所以他们会更需要教练型的领导。

      现在是一个社交时代,微信、QQ等实现了人们的即时沟通,所以90后员工会希望有机会和领导进行更加直接、实时地沟通和对话。

      《一分钟经理人》这本书就讲到,作为一个经理人,每天要拿出3个一分钟来和员工进行及时的反馈。

      一分钟目标。你要先在早晨花一分钟时间,去跟你的下属明确他今天的目标是什么;

      一分钟表扬。当你布置完任务之后,你要去观察和跟进,一旦发现你的下属有做得好的地方,立马表扬;

      一分钟纠正。如果你发现你的下属有做得不妥、需要纠正的地方,你要能马上纠正他。

      现在的年轻人会更关注自己的成长,越来越多的研究表明,要想成长就是要发挥你的优势,而不是弥补你的短板。

      以前“木桶理论”很流行,但是在今天这个时代,如果你的优势能够发挥出来,你就容易取得成功,容易建立自信,也容易被激发。这个时候再去弥补你的短板就比较容易。

      工作对90后来说,已经不再是一种挣钱养家糊口的方式,而是要过怎样的生活的一种方式。这也是为什么现在越来越多的一些优秀的创意员工,他们会去互联网的公司,或者去找一些比较有创意的、有趣的工作。

      这6点是盖洛普的最新研究,让我们了解了今天90后、95后甚至00后的新生代员工,他们在找工作的时候最关注的是什么。那我们接下来该怎么做呢?

      要想解决这个问题,首先我们还是需要从领导力的角度入手,因为领导力和创新、创意是相互伴随着发展起来的。

      而本尼斯作为组织发展和领导力发展的先驱,被誉为“领导学之父”。在30多年前就预见到了“如何激活创意员工”的关键所在。

      他明确地提出,未来的时代是新经济的时代,新经济是要靠智力资本来推动,这是21世纪最重要的特征。创意会是全球的经济的发动机和货币,所以未来的领导者必须要激励和宽容那些有最佳创意的员工。

      全球高管教练第一人马歇尔·戈登史密斯,也用一句话证明了本尼斯的这一论述,“from tell to ask”,意思是说我们要从告知转变为提问,成为教练型的领导。

      90后、95后员工会更关注事情的意义感和价值感,所以如果有一个愿景可以让他们看到你要带他们去到哪里?最后成功的画面是什么?那就可以激活他们。

      比如很多创业公司、独角兽公司说要上市,但上市是一个目标,而真正的愿景是你要把它展开,就是上市以后你要做到什么。你可能想的是在全国开1000家分店,每天服务10万人,当这个目标在大家的努力下可以实现时,就会感到这件事带来的意义和价值。

      比如美团,前不久他们实现了一天4000万外卖订单的新纪录,大家都在群里互相点赞转发,这就是一个能够激发我们对工作热情的很有画面感、很好的愿景。

      托尔斯泰曾说:“希望是清醒者的梦!”没有希望,我们就不能够生存,更不用说进步了。充满激情的领导者总能带给人们希望和鼓舞。

      正直诚信有三个不可或缺的组成部分:自知之明、坦诚、成熟。诚信这个词在很多企业的文化中都是特别重要的一个价值观。

      自知之明是我们任何一个人所面对的最大的挑战之一。古人讲,知人者智,自知者明。我们要能够真正地了解自己,认清自己的优点和缺点,清楚自己想做什么以及为什么要去做,否则除了最表面的意义,我们不可能达到任何真正的成功。

      “坦诚”是自知之明的关键。坦诚基于真实的思想和行动,是对原则坚定的忠诚。领导者不能违背自己的良心或放弃自己的原则去迎合时尚。

      “成熟”对领导者来说非常重要,每一位领导者都需要在被追随中积累经验和获得成长,学会专注、敏锐,能够与他人合作并向他人学习,从不卑躬屈膝,总是充满真诚。只有自身具备了这些品质之后,领导者才能够鼓舞他人。

      领导力是一种关系,关系的核心是信任。信任是一种无法获取、必须赢得的品质。它是同事和追随者给予的;如果没有它,领导者就无法行使职责。所以即使是世上最美好的愿景,如果在组织当中缺乏信任,同样是毫无意义的。

      但是很多领导者不是不愿意给予下属信任,而是不放心。为什么不放心?他怕下属出错,但是出错又能怎么样呢?一个新手不出错能够快速成长吗?

      去年我在给中国移动的一次培训中,有一个总监说了这样一句话:“你们大胆地去创新、去试,做成了是你的成绩,出了问题,我来担着。”他就是用信任为他的下属创造了一个分享利益、风险共担的宽松的环境。

      90后、95后的创意员工都是有创造力的,他们都是充满好奇心的,是开放的,作为领导者,你更需要有开放、好奇的心态,乐于冒险,努力不断地尝试新事物,尽可能地学习更多。

      领导者特别需要勇气,因为要创新、创意,就会有失败的概率和风险。所以你要有勇气去面对一些挫折和失败,并能在挫折和失败中学习。

      实际上,以上我们谈论的这些要素,并不是那些天生的、无法改变的品质,而是后天可以去培养的。

      因此本尼斯说:21世纪人人都是领导者,人人需要领导力,领导力与职务无关,领导力的本质是影响力,是自知、自信、自强的能力,是“成人达己”的角色状态。领导力并非是少数人的特权,也并非天生,而是人人都可习得的品格、技能和行为,是可以后天造就的。成为领导者,其实就是成为你自己,成为自己人生的创造者。